La Feuille de pointage Propulser le progrès de VersaFi révèle les réussites – et les lacunes – du secteur financier pour les femmes

Ce rapport souligne les progrès accomplis et les obstacles qui persistent et propose des recommandations réalisables

TORONTO--(BUSINESS WIRE)--VersaFi (anciennement Women in Capital Markets), le plus vaste réseau canadien de femmes du secteur financier, a publié aujourd’hui sa première Feuille de pointage Propulser le progrès, la mesure la plus complète à ce jour des expériences des femmes en milieu de travail dans le secteur financier canadien. Puisant dans une étude approfondie sur les femmes dans diverses fonctions du monde de la finance, la Feuille de route examine trois domaines à haut niveau d’impact : la culture, la rétention et l’avancement, soulignant à la fois les progrès prometteurs et les obstacles qui persistent pour les femmes dans ce secteur d’activité.

« L’incertitude économique continue d’infléchir le secteur financier, et il n’a jamais été plus urgent qu’aujourd’hui d’attirer, de retenir et de faire progresser les talents », a déclaré Tanya van Biesen, cheffe de la direction de VersaFi. « Les femmes font partie intégrante de l’équation des talents essentiels à la mission de notre secteur. Pourtant, elles sont souvent négligées lorsqu’une occasion d’avancement se présente. Promouvoir l’avancement des femmes de talent est un impératif non seulement moral, mais aussi stratégique pour l’innovation, la résilience et la croissance soutenue. »

La Feuille de pointage Propulser le progrès établit une nouvelle norme pour la mesure – et l’accélération – du progrès pour les femmes dans le secteur financier. En voici les principales conclusions :

CULTURE (7,4/10) : Les femmes du secteur financier se sentent motivées et valorisées au travail, mais certaines lacunes persistent.
La culture ressort comme le plus robuste des trois domaines d’impact à l’étude. Les femmes déclarent se sentir motivées, valorisées et en sécurité sur le plan physique au travail, comme l’indiquent des scores constamment au-dessus de la moyenne dans les trois dimensions fondamentales de la culture : la perception de la valeur des apports individuels; le sentiment de sécurité et de bien-être; la perception d’un traitement juste et respectueux. Toutefois, les données font également ressortir des lacunes persistantes dans les expériences des femmes, en particulier sur les plans de la sécurité psychologique et du sentiment d’appartenance. Les entreprises ont là des occasions uniques de renforcer leur culture en mettant l’accent sur l’inclusion.

RÉTENTION (5,9/10) : La rémunération et le congé parental demeurent des irritants importants.
Les scores dans ce domaine d’impact portent sur deux mesures essentielles de la rétention des femmes : la rémunération et le congé parental. Ils font ressortir des possibilités de progrès significatives. La rémunération se révèle une dimension particulièrement préoccupante pour les femmes : moins de la moitié d’entre elles conviennent que leur régime de rémunération est comparable à celui de leurs pairs, et juste un peu plus de la moitié estiment que le processus d’évaluation du rendement et les pratiques de rémunération sont justes et transparents. Le congé parental affiche des scores un peu plus élevés, mais les données révèlent d’importantes préoccupations à l’égard de la sécurité professionnelle et des occasions perdues pendant un congé.

AVANCEMENT (5,0/10) : Le manque de clarté des cheminements de carrière risque d’étouffer l’ambition professionnelle des femmes.
L’avancement se révèle le plus faible des domaines d’impact : moins de la moitié des femmes déclarent voir un chemin clair vers l’atteinte de leurs objectifs de carrière, et seulement quatre répondantes sur dix s’attendent à obtenir une promotion d’ici cinq ans. Ces faibles scores font ressortir un troublant « déficit d’ambition » : le manque de clarté des cheminements et le manque de soutien contribuent à étouffer l’aspiration des femmes à occuper des fonctions de direction. Selon les conclusions du rapport, seulement la moitié des femmes estiment avoir des chances égales d’obtenir de l’avancement et encore moins de répondantes croient que leur entreprise investit dans le développement du leadership.

Des recommandations réalisables de changements
Le rapport Propulser le progrès 2026 ne se borne pas à mesurer les lacunes; il montre aussi la voie à suivre. VersaFi presse toutes les institutions financières d’utiliser ces conclusions comme un catalyseur de changement significatif et propose les recommandations suivantes :

CULTURE

• Faire du leadership inclusif une notion mesurable plutôt qu’un vœu pieux, afin de façonner la culture au-delà des valeurs d’entreprise.
• Voir dans la flexibilité davantage qu’un accommodement, afin d’élargir les possibilités.
• Créer des boucles de rétroaction structurées et justifiables qui produisent des suites.

RÉTENTION

• Faire de la rémunération un concept compréhensible et transparent. Le silence et le secret nourrissent la méfiance.
• Faire porter les audits sur les résultats et non sur les intentions, particulièrement pour ce qui est des engagements en matière d’équité salariale.
• Pendant un congé parental, protéger la carrière et pas seulement l’emploi, au moyen de plans de réintégration normalisés, dirigés par les gestionnaires.

AVANCEMENT

• Préciser les exigences relatives à l’avancement afin d’éviter toute ambiguïté susceptible de désavantager de façon disproportionnée les personnes qui n’ont pas de contacts informels avec des leaders capables de défendre leurs intérêts.
• Passer du mentorat au parrainage. Donner aux membres de la direction la responsabilité de parrainer activement des femmes à haut potentiel.
• Intervenir avant que l’ambition faiblisse. Tenir des conversations structurées sur les perspectives d’avancement, afin de comprendre les aspirations des femmes, de repérer les obstacles et d’harmoniser les occasions de développement. 

Le texte intégral du rapport est accessible ici : Feuille de pointage Propulser le progrès

VersaFi
VersaFi est une organisation nationale sans but lucratif, vouée à grandir les femmes dans le secteur financier en vue de favoriser la prospérité pour toutes et tous. Fondée en 1995 sous le nom de Women in Capital Markets (WCM), elle s’est donné une nouvelle image de marque en 2024 afin de donner du pouvoir aux femmes dans l’ensemble du secteur financier canadien, à tous les stades de leur carrière.

Nous mettons en contact et outillons les femmes, ainsi que les alliés et les organisations qui les soutiennent, par des programmes, des partenariats et une communauté qui transforment la réussite individuelle en impact sur tout le secteur financier.

Nous formons le plus vaste réseau canadien de femmes, d’alliés et d’organisations financières de premier plan, uni·es par l’objectif commun de grandir les femmes dans le secteur financier. Ensemble, nous soutenons les talents à tous les stades de leur cheminement de carrière : nous donnons du pouvoir aux personnes et façonnons des leaders; nous transformons les réussites individuelles en impacts sur tout notre secteur, et nous promouvons la robustesse et la compétitivité du secteur financier, pour toutes et tous.

Notre communauté en développement constant compte maintenant plus de 4200 membres et 50 entreprises partenaires de partout au pays, représentant le secteur financier et incluant des banques, des courtiers, des compagnies d’assurance, des régimes de retraite, des organismes de réglementation, des bourses et des cabinets de conseil. Pour obtenir un complément d’information ou pour adhérer à notre organisme, consultez le site www.versafi.ca.