LONDRA, NEW YORK e ZURIGO--(BUSINESS WIRE)--Egon Zehnder, la società di consulenza per la leadership mondiale, ha pubblicato oggi i risultati del suo Global Board Diversity Tracker per il 2020. Per 16 anni, con cadenza biennale, Egon Zehnder ha monitorato la diversità internazionale e di genere nei consigli di amministrazione di tutto il mondo.
Il rapporto di quest'anno ha analizzato i dati di 1.685 aziende di 44 paesi con una capitalizzazione di mercato combinata di oltre 48 trilioni di dollari - organizzazioni che hanno il peso e la grandezza collettiva per guidare un impatto tangibile dal punto di vista economico, sociale e culturale. Per la prima volta in questo rapporto, Egon Zehnder ha ampliato la sua portata per affrontare ulteriori settori di diversità, offrendo casi di studio con direttori, amministratori delegati e presidenti per discutere l'inclusione dell'etnia, dell'orientamento sessuale e di altre prospettive nella sala del consiglio di amministrazione.
I risultati sono chiari - mentre a livello globale si registrano progressi nella diversità di genere, il tasso di cambiamento è insignificante. Nonostante la maggiore attenzione alla diversità e all'inclusione che ha dato vita a una conversazione e a un movimento, fare progressi tangibili è ancora una sfida.
È emersa un'altra questione urgente, al di là della necessità di aumentare il tasso di espansione della diversità: il mandato di ripensare la cultura e le dinamiche dei consigli di amministrazione. Per favorire la partecipazione attiva dei nuovi membri, le aziende devono passare da una semplice aggiunta o ribaltamento di posti a un aumento dell'azione e della produzione come unità inclusiva.
Questo è un momento molto significativo nel tempo. L'attenzione lenta ma costante alla diversità, unita ai potenti movimenti per la giustizia sociale avvenuto di quest'anno, significano che ora c'è la volontà di agire. Oggi c'è attenzione, allineamento e azione, che danno ai leader tutto ciò di cui hanno bisogno per prendere decisioni significative per migliorare la diversità dei loro consigli di amministrazione e di tutte le loro organizzazioni. “Le recenti notizie sulla nuova proposta del Nasdaq per i requisiti del consiglio di amministrazione sono un segno tangibile dell'aumento della conversazione”, dice Pamela Warren, Co-Direttrice del Global Diversity, Equity and Inclusion Council dello Studio. “C'è una maggiore consapevolezza della necessità di un cambiamento e una crescente frustrazione per la mancanza di azione”.
Jill Ader, presidente di Egon Zehnder ha detto: “Oggi c'è l'attenzione e la consapevolezza che abbiamo bisogno di più consigli di amministrazione diversificati; tuttavia, la diversità va ben oltre il genere. Oggi è più importante che mai andare oltre le tradizionali metriche di D&I (Diversità e Inclusione) - e dare priorità a team di costruzione che siano rappresentativi di tutti i diversi background. I leader del consiglio di amministrazione hanno il potere di modernizzare la governance con qualche passo audace. Il cambiamento è alla nostra portata”.
Risultati chiave
Mentre continuano i progressi verso la diversità di genere, i prossimi anni sono fondamentali per sbloccare il potere della diversità di pensiero:
- Quest'anno, l'89% delle grandi aziende ha almeno una donna nel proprio consiglio di amministrazione, rispetto all'85% del 2018. E 18 paesi, rispetto ai 13 del 2018, hanno in media tre o più donne nei consigli di amministrazione delle loro maggiori aziende.
- 25 Paesi del nostro studio, tra cui Cina, Brasile, Germania e Stati Uniti, sono ancora sede di grandi aziende senza donne nei consigli di amministrazione.
- Otto dei 18 paesi con una media di tre o più donne nei loro consigli di amministrazione hanno quote o regolamenti che richiedono l'assunzione di donne. La Svizzera è il Paese più recente ad aver aggiunto una quota.
Ora è imperativo per i consigli di amministrazione espandere il valore della diversità al di là del genere o di un gruppo etnico:
- Dato che l'attenzione ora, giustamente, cerca di espandersi alla diversità etnica e razziale, negli Stati Uniti, ad esempio, i direttori neri costituiscono solo il 4,1% di tutti i direttori dell'indice Russell 3000.
- Nel Regno Unito, il Parker Review Committee, un gruppo esecutivo senza scopo di lucro, ha fissato l'obiettivo per le società FTSE 100 di avere almeno un direttore aziendale non bianco entro il 2021 e per l'FTSE 250 di fare lo stesso entro il 2024. All'inizio del 2020, il 37% delle società FTSE 100 che riportavano i risultati, non aveva tale rappresentanza nei loro consigli di amministrazione, e solo il 54% delle società FTSE 250 aveva raggiunto tale obiettivo.
- In 70 paesi, essere apertamente LGBTQ+ rimane illegale. Anche negli Stati Uniti, dove sono state implementate molte protezioni per gli individui LGBTQ+, solo 24 degli oltre 5.000 posti nel consiglio di amministrazione dell'indice Fortune 500 sono apertamente LGBTQ+, secondo Out Leadership. Di questo piccolo numero, solo due sono persone di colore, e zero sono donne di colore.
Un cambiamento positivo richiede che le donne e gli altri candidati sotto-rappresentati servano come leader, non solo come partecipanti, nei consigli di amministrazione. Le rappresentanti donne hanno un effetto moltiplicatore con la capacità di aiutare i diversi candidati ad avere successo e a promuovere la diversità attraverso le loro reti di conoscenze:
- Le donne rappresentano ora il 27,3% di tutti i leader delle commissioni del Consiglio di amministrazione a livello globale, rispetto al 25,5% del 2018.
- Tuttavia, le donne rappresentano solo il 2,1% di tutte le sedie del consiglio di amministrazione, in salita rispetto all'1,5% del 2018.
- A livello globale, le nuove nomine al consiglio di amministrazione hanno rappresentato il 13,5% di tutte le cariche nel 2020, in salita rispetto all'11,4% del 2018. Di questo numero, il 30% era costituito da donne, sempre in salita rispetto al 27% del 2018. In realtà, ciò significa che solo il 4% di tutti gli amministratori sono donne, con un aumento dello 0,9% rispetto al 2018.
Piano d'azione
Egon Zehnder ritiene che ci siano diverse azioni a lungo e breve termine da intraprendere per fare la differenza in termini di diversità:
- Il supporto deve venire dall'alto -invece di far vergognare i dirigenti, è importante trasformare la critica in un'opportunità per imparare nuovi comportamenti.
- Questioni di inclusione - La diversità promuove lo scambio, anche il disaccordo, e quindi incoraggia nuovi modi di pensare.
- La potenza attraverso i numeri - Le voci delle minoranze non vengono ascoltate se la maggioranza continua a dominare.
- Scegliere i potenziali - La curiosità, l'impegno, l'intuizione e la determinazione sono caratteristiche fondamentali per avere leadership.
- Ampliare la rete di contatti - guardare oltre le strette connessioni ed espandere intenzionalmente le reti per includere persone che portano prospettive ed esperienze diverse.
- Costruire delle risorse di supporto per gli altri - ritenere il CEO responsabile degli impegni assunti nei confronti della diversità per garantire la sostenibilità degli intenti.
- Cavalcare l'onda - Approfittate della conversazione attuale per imparare da nuove prospettive.
È possibile visualizzare le raccomandazioni e i risultati completi del rapporto, creare un rapporto personalizzato, basato su una varietà di metriche, compreso il settore e il paese, e visualizzare i casi di studio in video al seguente indirizzo www.egonzehnder.com/global-board-diversity-tracker
Citazioni
Il rapporto include prospettive approfondite da parte di una moltitudine di dirigenti.
Tra le principali citazioni dei dirigenti del rapporto figurano:
“Dovete essere rappresentativi delle comunità che servite. La tragica uccisione di George Floyd ha davvero acceso una scintilla per una maggiore equità razziale”. - Kathleen Taylor, presidente della Royal Bank of Canada
“Penso che dobbiamo riconoscere che la conversazione che stiamo avendo oggi sarebbe dovuto accadere 20, 30 o 40 anni fa. Peccato che non sia successo allora, ma ora abbiamo l'opportunità di portare avanti i cambiamenti necessari. Abbiamo l'obbligo di creare un mondo migliore per i nostri dipendenti, per le nostre aziende, per i nostri figli”. - Enrique Lores, CEO, HP Inc.
“Quando le persone si recano al lavoro, hanno bisogno di sentire che hanno la possibilità di avanzare e fare carriera. Se non si vedono nel middle management e nell'alta direzione di un'azienda, e se non lo vedono nel consiglio di amministrazione, fanno fatica a sentirsi a casa propria”. - Jim Fitterling, CEO e presidente di Dow Inc.
“Quando ti viene chiesto di servire in un consiglio, come donna o uomo latino dal Sud America, c'è un motivo. Aiutarli a capire il mercato. Aiutarli a capire il potere e il potenziale. Aiutarli a pensare a come sviluppare prodotti per il mercato che parlino in modo genuino e rilevante alla nostra comunità”. - Monica Lozano, Direttore, Target, Bank of America
“Ho sempre sentito che se mi fosse stato dato il privilegio di guidare le persone, parte della sfida sarebbe stata creare le condizioni perché tutti contribuissero al meglio delle loro capacità. È molto difficile ottimizzare i contributi a un'impresa se non si riesce a portare tutto ciò che si ha nel lavoro”. - Robert Hanson, EVP e Presidente, Divisione Vini e Liquori, Constellation Brands
“Non saremmo in grado di... in tre o quattro anni, passare da un'azienda brasiliana, con un solo marchio e un solo mercato, e diventare un'organizzazione globale, multi-marca, multicanale, se non per una forte convinzione che avevamo bisogno di portare competenze e capacità diverse e di essere più diversi e inclusivi nel nostro approccio”. – Roberto Marques, Chair e CEO, Natura & Co.
“Ciò che la diversità promuove è il disaccordo. Quando si prende una decisione d'affari, la cosa peggiore e la più grande perdita di tempo è sedersi a tavola quando tutti sono d'accordo. Se penso a un numero maggiore di donne in un consiglio di amministrazione che suscita quella discussione e rompe quella coesione sociale, mi rendo conto che questo è un aspetto molto importante”. - Nadia Shouraboura, Direttore, X5, Blue Yonder, Ferguson plc, MTS Group
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