Los empleadores se preparan para regresar al lugar de trabajo con estrategias enfocadas en mantener a los empleados seguros y motivados

El enfoque para Regresar a una nueva normalidad de Mercer destaca las maneras en las que las organizaciones pueden lograr asegurar el bienestar futuro de las personas, los negocios y las comunidades

NUEVA YORK--()--A medida que muchos países de todo el mundo superan el primer impacto de la pandemia del coronavirus y las restricciones para quedarse en casa se empiezan a levantar gradualmente, muchos empleadores se dan cuenta con rapidez de que regresar al lugar de trabajo no implica regresar a la vida como la conocíamos antes de la pandemia y que incluso es más complicado que cerrar por completo. Mientras los empleadores buscan maneras de preservar la salud y el bienestar de sus empleados y de mantenerlos motivados y productivos, tendrán que equilibrar la empatía y la economía, incluso frente a decisiones difíciles, según se informó en el informe oficial Regreso a una nueva normalidad de Mercer.

“Frente a una pandemia global de un impacto tan arrasador, las organizaciones no pueden predecir cómo será la ‘nueva normalidad’, pero sí pueden prever los desafíos con los que se podrían encontrar”, comentó Martine Ferland, presidente y directora general de Mercer. “Este territorio desconocido llevó a los empleadores a tener que analizar quiénes podrán regresar al lugar de trabajo, cuándo y en qué condiciones; cómo se llevará a cabo el trabajo de forma digital; qué se necesita para que los empleados estén preparados tanto mental como físicamente para volver a trabajar; y qué medidas son esenciales para garantizar el éxito en estos momentos difíciles. Para estar lo más preparados posible, es fundamental tener una mentalidad enfocada en los riesgos; para ello, debemos analizar minuciosamente los protocolos y políticas, al igual que las posibles reacciones de los empleados, y cómo implementar los cambios necesarios. Las empresas líder están utilizando una nueva perspectiva con respecto a cuál es la mejor forma de regresar, con la mirada puesta en cómo aprovechar este nuevo inicio como una oportunidad para reinventarse”.

La capacidad de adaptarse con rapidez será determinante; los empleadores deberán implementar distintos canales comprobados para una comunicación efectiva, y brindar herramientas y apoyo para que los gerentes alcancen estos objetivos. Dado que la pandemia se desarrolló en etapas, también es probable que suceda lo mismo con la recuperación de la economía; sin embargo, está claro que a medida que los empleadores progresen en las prácticas para regresar a la normalidad, tendrán que volver a analizar su relevancia continuamente en tiempos de cambio. Si bien cada organización se enfrenta a conjuntos de desafíos particulares y variaciones según la ubicación, hay problemas que resultan evidentes y de máxima prioridad.

Regreso seguro: Para gestionar las realidades médicas y las pautas gubernamentales, los líderes de RR. HH. y empresariales están trabajando en conjunto con las partes interesadas internas, como instalaciones, salud y seguridad laboral, y gestión de riesgos, con el fin de reinventar los lugares de trabajo, reformar las interacciones físicas con los clientes y comprender la realidad de la nueva experiencia de los empleados. Será indispensable contar con planes de preparación del lugar de trabajo que sean flexibles y adaptables, y que controlen continuamente la seguridad dentro o fuera del lugar de trabajo.

Las organizaciones deberían tener en cuenta el uso de herramientas dinámicas de navegación que utilicen la última tecnología y datos epidemiológicos para prever, y también monitorear, las situaciones emergentes. Las herramientas como el navegador de pandemias de Oliver Wyman pueden ayudar a los empleadores a decidir cuándo iniciar un sistema rotativo de turnos de trabajo o de trabajo remoto, y en qué medida. Antes de hacer que las personas vuelvan al lugar de trabajo, los empleadores están elaborando planes que se enfocan en la salud y la seguridad de los empleados y sus familias. Según la encuesta sobre percepciones acerca de la COVID-19 de Mercer, el 63% planea brindar máscaras protectoras. Además, las estrategias fundamentadas y dinámicas para regresar cuentan con información sobre qué inventario de EPP se necesita, cuándo y dónde, y la variedad de pruebas disponibles. Más de la mitad de los empleadores (56%) están implementando un regreso gradual al lugar de trabajo para que sea posible un mayor distanciamiento social.

Debido a que no es necesario que todos los tipos de trabajo regresen al lugar de trabajo y que no todas las modalidades de trabajo desde casa sobrevivirán a la COVID-19, las organizaciones están volviendo a analizar disposiciones de trabajo remoto, flexible y combinado. En la investigación de Mercer, se determinó que dos tercios (66%) de las empresas acordaron una mayor flexibilidad para trabajar desde casa, y los datos indican que los empleadores están aprovechando la oportunidad para evaluar qué funciones pueden tener éxito en un primer entorno de trabajo remoto.

Muchos empleadores quieren volver a trabajar para hacer que sus negocios crezcan, pero hay inquietudes relacionadas con la complejidad de navegar un nuevo orden económico y con los desafíos que conlleva la reincorporación de los empleados. Se podría tener en cuenta la subcontratación de actividades, como la responsabilidad de los planes de retiro de los empleados, para aliviar la carga de los recursos internos.

Regreso a la estabilidad: Es indispensable lograr la estabilidad y planificar un camino de regreso a un rendimiento financiero y operativo más sólido. A medida que los empleadores dejan atrás la postergación inicial de los gastos, la reducción de gastos y la preservación de la mayor cantidad de empleos posible, es probable que ingresen a un entorno diferente con un mayor enfoque en los resultados y la productividad de sus empleados. La priorización rigurosa de los programas y los procesos ayudará a las empresas a determinar lo que deben hacer para garantizar la supervivencia y el crecimiento de su fuerza laboral. Se tendrán en cuenta opciones alternativas a las licencias y los despidos, como los servicios de reubicación o el intercambio temporal de personal calificado. Parte de la solución podrían ser los cambios a más largo plazo en los pagos relacionados con las estrategias de “trabajar desde casa” o la transferencia de la plantilla de personal a ubicaciones de menor costo o a personal calificado contingente. Otra solución podría ser la reevaluación de los planes de beneficios y los procesos automatizados de RR. HH.

La pandemia demostró la gran capacidad de adaptación de la mayoría de las personas y negocios, lo cual se convirtió en una señal de que debemos aceptar las perturbaciones. Si bien los empleadores tienen la presión de hacer más con menos, ahora la prioridad es un enfoque de transformación de los negocios y RR. HH. Como consecuencia, están analizando cómo acelerar la transformación digital y rediseñar los procesos de RR. HH. para que ambos sean eficientes y a prueba de crisis. También están evaluando dónde invertir y desinvertir de manera estratégica para impulsar el crecimiento y cómo aprovechar mejor los principales talentos para convertirlos en oportunidades de crecimiento. Hay muchas otras que están definiendo nuevas formas de liderazgo adecuadas para una nueva era, junto con objetivos de sostenibilidad para reestructurar la cultura de las organizaciones y reajustar las expectativas de los empleados.

Regreso a la acción: A medida que los planes de regreso a una nueva normalidad comienzan a tomar forma, los empleadores tienen una oportunidad real de reafirmar su dirección y valores. Las actividades de comunicación sobre los objetivos actualizados y su impacto en la experiencia de los empleados ayudarán a impulsar una ola de nuevas prácticas cotidianas que las personas reconozcan y valoren.

Ante las expectativas elevadas de los empleados de que sus empleadores los protejan, las empresas que lideran la curva están aprovechando la oportunidad de reconfirmar su propuesta de valor y alinear los beneficios con los valores. Según la investigación de Mercer, el 39% de las empresas expresaron que revisarán las iniciativas de compromiso con los empleados como prioridad de la fuerza laboral en los próximos tres a seis meses.

“Si se sabe lo que quieren los empleados y lo que sucede en sus vidas, se puede garantizar una experiencia personalizada, incluso si esta es remota, combinada o todavía indefinida”, explicó Kate Bravery, socia y líder de Soluciones y visión de asesoría de Mercer. “Es fundamental hacer que los empleados implementen prácticas transparentes de comunicación empática que fomenten la confianza y fortalezcan la cultura del empleador. La combinación de datos y una transformación de RR. HH. permitirá que las empresas ofrezcan una experiencia cercana a los empleadores mediante las personas y la tecnología”.

Además, la forma en que las organizaciones traten a sus empleados durante la pandemia determinará su trayectoria de captación de personal calificado por muchos años. Día a día surgen innovaciones y nuevas maneras de escuchar, aprender y responder a las preocupaciones de los empleados. En particular, el acceso a la atención médica y la cobertura fue una de las principales prioridades tanto para los empleados como los empleadores. La manera de prestar atención médica cambiará a medida que los empleadores adopten formad de tecnología, como el acceso a la atención virtual y la salud conductual, el aprendizaje en línea y oportunidades de actualización de aptitudes, programas de salud mental y apoyo para el cuidado.

En el corto y mediano plazo, la situación será una montaña rusa mientras los empleadores asimilan todas las consecuencias emocionales y económicas de la pandemia y se anticipan a las nuevas olas de contagio. Los empleados necesitarán energía y confianza para progresar, ya sea en el lugar de trabajo, en la casa o al emprender una tarea. Las organizaciones sostenibles están haciendo hincapié en asegurarse de que el progreso no se pierda en áreas como Desarrollo e innovación, y la igualdad salarial.

“En muchos aspectos, el péndulo de la responsabilidad pasó del sector público a las organizaciones. El posicionamiento de la marca será esencial para superar la COVID-19. Los empleadores que tomen medidas sistemáticas para mejorar la representación de los grupos subrepresentados lograrán el éxito a largo plazo y obtendrán los beneficios relacionados”, comentó Bravery. “Creo que el factor más importante es que no hay una relación lineal entre responder, regresar y reinventarse mientras las organizaciones lidian con una respuesta localizada a la COVID-19. Ninguno tiene una bola de cristal para predecir cómo evolucionará esta situación, por lo que las empresas deben ser audaces y estar dispuestas a adaptarse con rapidez por el bien de su personal, al mismo tiempo que controlan su propia reinvención”.

Acerca de Mercer

Mercer cree en desarrollar un futuro mejor al redefinir el mundo laboral, reformar los resultados de la jubilación y la inversión, y potenciar la verdadera salud y bienestar. Los más de 25,000 empleados de Mercer se encuentran en 44 países, y la empresa opera en más de 130 países. Mercer es una empresa de Marsh & McLennan (NYSE: MMC), la empresa líder del mundo en servicios profesionales en el área de riesgo, estrategia y personal, con 76,000 colegas y un ingreso anual de $17 mil millones. Gracias a los negocios líder del mercado, como Marsh, Guy Carpenter y Oliver Wyman, Marsh & McLennan ayuda a sus clientes a navegar un entorno cada vez más dinámico y complejo. Para obtener más información, visite www.mercer.com. Siga a Mercer en Twitter @Mercer.

El texto original en el idioma fuente de este comunicado es la versión oficial autorizada. Las traducciones solo se suministran como adaptación y deben cotejarse con el texto en el idioma fuente, que es la única versión del texto que tendrá un efecto legal.

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Miriam Siscovick
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miriam.siscovick@mercer.com

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