Une enquête de Littler révèle que l’égalité au travail, la santé mentale et le Brexit sont les principales préoccupations des employeurs européens

Cette deuxième enquête annuelle révèle que les employeurs européens font face à leurs inquiétudes concernant l’égalité salariale et le harcèlement par des actions concrètes, tout en se préparant à un Brexit imminent

LONDRES & PARIS--()--Littler, le plus grand cabinet juridique spécialisé dans le droit de l’emploi et du travail représentant les employeurs, a fait paraître les résultats de son deuxième Rapport d’enquête annuel sur les employeurs européens, réalisé auprès de 572 conseillers et professionnels des ressources humaines internes.

L’amélioration de l’égalité sur le lieu de travail est une priorité pour les employeurs européens, et la plupart des répondants ont entrepris de traiter les questions de la parité salariale et du harcèlement au travail. Les employeurs prennent également diverses mesures de soutien de la santé mentale de leurs employés. Et malgré les incertitudes entourant la sortie imminente du Royaume-Uni de l’Union Européenne, un nombre surprenant de répondants s’estime paré à affronter les conséquences du Brexit en matière d’emploi.

Les conclusions de l’enquête ont été annoncées lors de la Conférence des employeurs européens de Littler, qui a eu lieu aujourd’hui à la Oxo Tower de Londres.

Égalité au travail

Les employeurs européens, qui accordent une très grande attention à l’équité salariale, font état d’un engagement accru sur une variété d’actions potentielles par rapport à l’enquête de 2018. C’est ainsi la possibilité offerte, aux employés féminins et à ceux issus de la diversité, de davantage de formations et d’opportunités d’avancement qui a fait l’objet de la plus grande augmentation (en hausse de 21 % en 2018 à 33 % en 2019), suivie par l’amélioration de la transparence en matière de politiques de rémunération et salariales (en hausse de 21 à 30%) et la modification des politiques de rémunération (en hausse de 25 à 32%).

La prolifération des lois imposant des audits sur les écarts de revenus salariaux entre hommes et femmes dans les pays européens semble être un moteur important de cette hausse. La plupart des répondants (80 %) identifient l’analyse et la déclaration de ces écarts salariaux en fonction des sexes comme une préoccupation, mais les employeurs européens interrogés prennent également des mesures allant au-delà de celles exigées par la loi.

« En plus de la responsabilité légale, les employeurs sont inquiets que les inégalités salariales dans leurs entreprises puissent avoir un impact négatif sur leur réputation, la satisfaction des employés et leur capacité à attirer de nouveaux talents, » a déclaré Thomas Griebe, partenaire de Littler en Allemagne. « En particulier alors que les marchés du travail se resserrent, le recrutement et la rétention des employés qualifiés sont un défi, et cela devient encore plus difficile si les employés actuels et potentiels sont inquiétés par le fait d’être comparativement sous-payés. »

Les employeurs européens s’engagent également un peu plus activement pour prendre en main le problème du harcèlement sexuel au travail, en mettant à jour leurs politiques RH (en hausse de 26 % en 2018 à 32 % en 2019), en répondant de façon plus proactive aux réclamations et aux mauvais comportements (en hausse de 23 à 31 %) et en renforçant les procédures d’enquête (en hausse de 23 à 30 %).

De plus, un pourcentage non négligeable de répondants soutient les gouvernements européens qui prennent des mesures de lutte contre le harcèlement et les discriminations sexuels au travail ; près de la moitié (42 %) sont en faveur d'une obligation pour les entreprises de désigner un point de contact pour que les travailleurs déposent leurs allégations et plus d'un tiers (35%) sont en faveur d'un rapport obligatoire sur l'état de l'égalité des sexes.

« Étant donné qu’une action réglementaire stricte n’a pas été généralisée dans tous les pays de l’enquête, les employeurs semblent prendre des mesure pour répondre au harcèlement sexuel afin de garantir un environnement de travail positif pour les employés et les aider à se protéger eux-mêmes en matière de responsabilité, » a déclaré Merete Furesund, partenaire Littler en Norvège. « L’inquiétude et l’attention suscitées par ce problème ont conduit les employeurs européens à prendre une série de mesures concrètes et à redoubler d’efforts pour lutter en la matière. »

Une comparaison avec les résultats de la dernière enquête annuelle de Littler auprès des employés aux États-Unis, parue en mai 2019, montre un engagement européen plus élevé en matière d’égalité salariale, tandis que davantage d’employeurs américains déclarent prendre des mesures pour traiter le problème du harcèlement sexuel au travail. Seuls 15 % des employeurs européens déclarent qu’ils n’ont pris aucune mesure pour traiter l’égalité salariale au travail, contre 37 % des employeurs américains. D’autre part, davantage d’employeurs américains déclarent prendre des mesures en réponse au mouvement #MeToo, y compris en offrant des formations supplémentaires (22 % en Europe par rapport à 63 % aux États-Unis) et en mettant à jour les politiques RH (32 % en Europe par rapport à 51 % aux États-Unis).

Ces différences reflètent peut-être le niveau d’attention médiatique et législative accordées à ces problèmes en Europe par rapport aux États-Unis. Les mesures juridiques exigeant le signalement des écarts salariaux hommes-femmes sont plus répandues en Europe, tandis que le mouvement #MeToo aux États-Unis a donné lieu à quantité de lois étatiques imposant une formation en matière de harcèlement sexuel.

La santé mentale au travail

Dans le contexte d’une main d’œuvre vieillissante, d’une technologie en évolution rapide et de pressions du marché imposant aux employés de faire davantage avec moins, les employeurs européens sont de plus en plus attentifs à la question de la maladie mentale au travail. Près de 9 répondants sur 10 (87 %) déclarent que leurs organisations prennent des mesures variées pour traiter et soutenir la santé mentale des employés. 41 % offrent des périodes de repos et des congés maladie adéquats, 38 % limitent les heures de travail et le travail en dehors des heures de bureau et 35 % encouragent une culture favorable à une communication ouverte entre les employés et la direction.

« La santé mentale au travail connaît son mouvement #MeToo. La question a toujours été là mais elle est désormais reconnue comme un problème sérieux, » a déclaré Stephan Swinkels, partenaire international de la coordination chez Littler. «Compte tenu de la diversité des forces qui sous-tendent la question, nous pouvons nous attendre à une impulsion continue, les travailleurs se sentant plus à l'aise pour parler et les entreprises s'impliquant davantage pour retenir les talents, réduire le stress au travail et promouvoir la productivité.»

Les entreprises accordent en outre davantage d’importance au soutien des employés revenant d’un congé prolongé pour troubles mentaux. Plus d’un quart (28 %) déclarent que leurs organisations ont réussi à réintégrer les employés et seuls 6 % affirment qu’elles ont échoué. Cependant, le fait qu’un nombre élevé de répondants (38 %) ne sachent pas si leurs organisations sont efficaces de ce point de vue indique qu'il reste une marge d’amélioration.

L’impact du Brexit sur l’emploi

Depuis que le Royaume-Uni a voté sa sortie de l’Union Européenne il y a trois ans de cela, les répercussions possibles du Brexit sont un véritable casse-tête pour bon nombre d’entreprises. Malgré le brouillard d’incertitude qui entourait les répondants à la fin de l’été lorsqu’ils ont répondu à l’enquête, 48 % déclarent qu’ils sont assez ou très préparés aux conséquences du Brexit en matière d’emploi. Seuls 12 % affirment qu’ils ne sont pas préparés ou assez mal préparés, et les 40 % restants sont neutres. Les répondants du Royaume-Uni ont exprimé le plus haut degré de préparation ; 67 % déclarent qu’ils se sentent très ou assez préparés.

Cette confiance est peut-être stimulée par les mesures proactives prises par les employeurs, tels que déplacer leurs sièges hors du Royaume-Uni, ouvrir de nouveaux bureaux sur le continent et identifier les employés qui seraient affectés afin de planifier les permis de travail ou les relocalisations. Elle peut également l’être par l’optimisme des répondants pensant que le Royaume-Uni promulguerait un système d’immigration basé sur les compétences après l’entrée en vigueur du Brexit. Près de deux-tiers (59 %) des répondants basés au Royaume-Uni estiment en effet que ce système permettrait à la nation de rester une plateforme mondiale pour les travailleurs qualifiés, tandis que seuls 8 % se disent sceptiques.

« Pour les employeurs du Royaume-Uni, il est absolument essentiel d’avoir accès aux travailleurs compétents pour faire fonctionner leur entreprise, » a déclaré Paul Quain, partenaire Littler au Royaume-Uni. « Un climat général d’incertitude qui rend la préparation difficile parce que les entreprises ne savent pas à quoi elles se préparent (à ce climat s’ajoute un certain sentiment anti-immigrants, y compris contre les ressortissants de l’U.E. non britanniques, ce qui a été considéré par le gouvernement britannique comme un moteur clé du Brexit) fait planer une très grande ambiguïté à propos du système d’immigration basé sur les compétences post-Brexit. »

Le rapport d’enquête couvre tout un éventail d’autres problèmes juridiques et RH affectant les sociétés européennes, y compris les préjugés inconscients au travail, les tendances dans l’utilisation de l’intelligence artificielle et de la robotique, l’augmentation significative des dépenses liées au Règlement général sur la protection des données (RGPD) de l’UE et l’impact de la décision de la Cour de justice européenne sur la surveillance du temps de travail des employés.

Cliquez ici pour le Rapport d’enquête 2019 sur les employeurs européens

Cliquez ici pour afficher le document infographique de l’enquête

À propos de Littler

Avec plus de 1 500 avocats spécialisés dans le droit du travail et de l’emploi dans des cabinets du monde entier, Littler fournit des solutions sur le lieu de travail qui sont locales, partout. Notre équipe diversifiée et notre technologie exclusive favorisent une culture qui célèbre une réflexion originale, en offrant une innovation révolutionnaire qui prépare les employeurs pour ce qui se passe aujourd’hui et ce qui pourrait se passer demain. Pour de plus amples renseignements, veuillez consulter le site www.littler.com.

Contacts

Jen Klein
Littler
(213) 443-4245
jklein@littler.com

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