Comment les entreprises peuvent-elles recruter et engager les talents en s’appuyant sur l’innovation sans perdre la dimension humaine de leurs organisations ? - Etude Cegid – Aberdeen

PARIS--()--Pénurie, bataille et même guerre, les mots ne manquent pas pour qualifier le déficit de talents auquel les entreprises font face en plein contexte de transformation. Selon le cabinet de conseil Korn Ferry, l’économie mondiale manquerait de 85 millions de travailleurs d’ici à 2030, soit un manque à gagner de 6 900 milliards d’euros. Pour relever ce défi de la pénurie des talents, les services RH disposent d’une batterie de solutions innovantes. Encore faut-il savoir utiliser les bons outils, trouver les bons usages et garder du lien avec ses talents.

Comment tirer profit des technologies pour recruter les bons talents, les aider à évoluer et à gagner en compétences, sans pour autant mettre de côté la dimension humaine ? Avec l’étude « Strategizing for a smarter workforce » commandée par Cegid, l’éditeur de solutions logicielles et partenaire de la transformation digitale et organisationnelle des entreprises, auprès d’Aberdeen, cabinet d’analystes, Cegid fait le point sur le sujet.

Le recrutement de talents : un défi pour les organisations

Bien que les services RH disposent d’outils technologiques performants, notamment les nouveaux venus, les assistants virtuels, ils déplorent le manque de données de qualité, concernant les candidats, qui pourraient les aider à mieux identifier le bon profil sur un poste donné. C’est le cas pour 51% des services RH des entreprises classées parmi celles qui ont la meilleure approche en matière d’acquisitions de talents. 27% en déduisent même qu’ils ne prennent pas en compte les compétences nécessaires à l’entreprise. Ces déficits qui s’ajoutent à la pression subie par la pénurie des talents (pour 16% des entreprises interrogées dans ce panel) ne permettent pas de travailler sur un capital de compétences transmissible aux nouveaux talents. En conséquence, le risque de désengagement est grand lorsqu’on ne dispose pas des éléments nécessaires à la mise en place d’une évolution de carrière pertinente et notamment d’informations sur les compétences à acquérir. Pour le moment, les entreprises se tournent vers la constitution d’une réserve de talents pour conserver un équilibre entre leur besoin de talents à court et à long terme au regard de leur stratégie.

Top 5 des outils en matière d’acquisition de talents :

  1. L’assessment : méthode d’évaluation d’un candidat à l’aide d’outils psychométriques et de mises en situation
  2. L’évaluation des compétences
  3. La comparaison avec des référentiels
  4. Les tests cognitifs ou tests de connaissance
  5. Les meetings

A contrario, les solutions permettant d’automatiser des process sont les moins utilisées, à l’instar du filtrage automatique des candidats, utilisé par seulement 19% des entreprises, ou la planification automatisée des entretiens (19% également).

Un défi qui concerne également la gestion et le management des talents en place dans l’organisation

La bonne gestion des datas et des outils technologiques mis à la disposition des services RH ne concerne pas seulement l’étape de recrutement. Elle est cruciale pour la gestion et l’évolution de carrière des talents. Pour autant, les organisations ne disposent pas aujourd’hui d’outils suffisamment pertinents permettant de construire le parcours d’un collaborateur.

En pratique, les systèmes actuels de gestion des performances ne prennent en compte que l’analyse rétroactive des données et ne peuvent donc identifier les faiblesses ou éventuels disfonctionnements qu’après impact sur l’entreprise. 51% des entreprises interrogées concèdent évaluer la performance de manière rétroactive, et ce par manque d’intégration de données pour 30%, et/ou par manque de clarté sur les bons outils à utiliser pour 30%.

Enfin, la même proportion avoue son incapacité à individualiser la performance, un moyen qui pourrait être pertinent si l’on veut particulièrement fidéliser les bons talents. Autre faiblesse pointée, le manque d’interactions, notamment pour les organisations qui auraient un processus de communication descendant, entre les entreprises et les talents qui ne leur permet même pas de savoir pourquoi certains talents leur sont fidèles.

Miser sur la formation pour fidéliser les talents

Selon Aberdeen, les entreprises les plus performantes en matière d’engagement et de fidélisation des talents sont celles qui misent sur la formation et le développement des compétences des talents (partage de compétences, formation individuelle ou encore e-learning).

Les processus d’évaluation comme rempart au manque d’informations

Émergeant en France depuis plus de 40 ans, les processus d’assessment ont désormais trouvé leur place en entreprise. Depuis quelques années, l’assessment est devenu l’outil incontournable pour aider les entreprises à identifier des compétences futures chez un candidat au regard de son évolution possible.

Par des mises en situation, l’assessment permet par ailleurs de détecter des risques, les faiblesses d’un candidat, voire d’identifier son stress. Ses bénéfices en font l’un des outils les plus plébiscités par les organisations : 57% des entreprises interrogées l’utilisent pour établir un test de personnalité, 54% pour réaliser une « performance review », et 51% s’en servent pour mesurer l’engagement d’un collaborateur au sein de l’entreprise. Et on le sait, une entreprise qui engage des talents a d’autant plus de chances d’attirer d’autres talents et d’augmenter la valeur de sa marque employeur. 51% des entreprises déclarent que cela leur permet de rencontrer des candidats dépassant les attentes en matière de compétences ou de performance.

Bien gérer sa stratégie talents, un accélérateur de la performance

Au cours des 3 dernières années, 70% des entreprises interrogées par Aberdeen, classées parmi les plus performantes en matière de gestion des talents, ont vu le nombre de talents augmenter considérablement. Au-delà des méthodes d’assessment, elles confient mener des politiques poussées en matière de reconnaissance : rémunération, prime spécifique ou autre outil permettant de reconnaître auprès des talents la performance atteinte. 14% des entreprises d’ailleurs n’attendent pas au-delà d’un an pour mettre en place un tel dispositif quand la plupart des entreprises mettent entre 1 et 5 ans pour le faire. Cela n’est pas vain. Les entreprises qui engagent leurs talents constatent qu’elles y gagnent en avantage concurrentiel, voire gagnent des places dans leur marché, en plus d’atteindre une surperformance financière (pour 65% des entreprises interrogées). Enfin, elles fidélisent leurs talents qui restent plus longtemps au sein de l’entreprise : entre 5 à 9 ans contre 3 à 5 ans pour les autres entreprises.

Le lien entre l’usage de la technologie dans les ressources humaines et la performance commerciale et financière d’une entreprise n’est pas clairement établi. Néanmoins, il devient nécessaire de disposer des bons outils permettant d’identifier auprès des talents les bonnes compétences acquises ou à acquérir. Les expérimentations actuelles pour une gestion personnalisée de l’expérience collaborateur, et surtout son amélioration, donnent des enseignements positifs penchant pour cette approche. Le sujet porte peut-être plutôt sur la formation des services RH à l’usage de ses outils pour améliorer leur prise de décision concernant le devenir d’un candidat ou d’un talent.

A propos de la méthodologie de l’étude :

Cette étude a été réalisée auprès d’un panel de près de 275 professionnels de la fonction RH et IT en poste dans des entreprises de tous secteurs (industrie, IT, Retail, santé, automobile … et dans la fonction publique : 197 interrogés en Europe (81% implantés en France) et 77 professionnels au Canada.

A propos de Cegid

Cegid est un acteur majeur des solutions de gestion pour les professionnels des métiers de l’Expertise Comptable, de la Fiscalité, de la Paie et des Ressources Humaines, de l’ERP et du Retail. Fort de son expérience de leader des solutions de gestion SaaS, Cegid accompagne la digitalisation des entreprises et des organisations publiques. Cegid combine une vision prospective et pragmatique des métiers, et la maitrise des nouvelles technologies afin d’apporter des solutions innovantes et utiles. Avec une maitrise unique du réglementaire, Cegid s’engage dans la durée avec ses clients.

Dans un monde en évolution rapide, Cegid ouvre les possibles et permet à chaque métier d’augmenter sa valeur ajoutée.

Cegid compte 2400 collaborateurs et vend ses solutions dans 75 pays. Cegid a réalisé un chiffre d’affaires de 401M€ en 2018. Pascal Houillon est le Directeur Général depuis mars 2017.

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